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Das Einstellungsinterview
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Bei
der Beurteilung der Eignung des Bewerbers werden die Anforderungen
(Soll) den tatsächlichen Kenntnissen, Erfahrungen, Fähigkeiten und
bisherigen Arbeitserfolgen (Ist) gegenübergestellt. Dazu ist es
notwendig, die Anforderungen präzise zu formulieren, weil die Fragen
und Aufgaben von den Anforderungen abgeleitet werden.
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Hier
ein paar Regeln:
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| 1. |
Der erste Eindruck ist wichtig,
aber nicht entscheidend |
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Der
erste Eindruck beim Vorstellungsgespräch prägt sich ein und setzt sich
im Kopf fest, wie der erste Arbeitstag in einer neuen Firma. Wie bewegt
sich der Bewerber (Körperausdruck), wie schaut er einen an, hat er
einen offenen Blick, lächelt er bei der Begrüßung, wie ist sein Händedruck,
seine äußere Erscheinung (gepflegt, schlampig, nachlässig), wie redet
er?
Nach
fünf Minuten hat man einen ersten Eindruck. Man hat den Bewerber im
Geiste schon eingestellt oder abgelehnt. Doch das muss eine
Arbeitshypothese sein. Bei einem positiven ersten Urteil sollte man im
Laufe des Interviews Argumente sammeln, die dagegen sprechen und bei
negativem Eindruck umgekehrt verfahren. Nach dem Interview weiß man, ob
sich der erste Eindruck verfestigt oder verflüchtigt hat. |
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| 2. |
Sprechen Sie im Interview die Gefühle
an |
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Warum Gefühle ansprechen? Sie
erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Fragen Sie
ihn, wie es sich anfühlt, wenn man mit einer Idee scheitert oder ein
Projekt trotz Rückschlägen erfolgreich zu Ende führt? Aus Fehlern
lernt man mehr als aus Erfolgen. Fragen Sie die Bewerber, wie sie aus
dem Loch, in das sie gefallen sind, wieder herausgekommen sind, was sie
aus den Fehlern gelernt haben, wie sie einen Kunden zurück gewonnen
haben oder wie es ihnen als Chef gelungen ist, die Widerstände gegen
die Neuorganisation zu überwinden.
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| 3. |
Kopf- oder
Bauchentscheidung? |
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Verstand
und Logik sind nicht unfehlbar, aber Gefühl und Intuition auch nicht.
Bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, handelt es sich um eine
Prognose und deshalb gibt es keine Gewissheit.
Gehen
Sie vor wie bei der Partnerwahl: Keine Kompromisse. Alle an der Auswahl
Beteiligten müssen ohne Vorbehalt für die Einstellung votieren. Wenn
es Bedenken gibt, die nicht ausgeräumt werden können (evtl. durch ein
zweites Gespräch), wird der Bewerber nicht eingestellt. Selbst wenn
vieles für den Bewerber spricht und ihnen ihr Bauchgefühl sagt
„Nein“, sollten sie der Intuition folgen, auch wenn sie das Gefühl
nicht begründen können. Intuition, so der Wissenschaftler Gerd
Gigerenzer, beruht auf Erfahrungswissen. |
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| Angebot: |
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Vortrag: |
Das
Einstellungsinterview - Von der Emotions- und Hirnforschung lernen |
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Dauer: |
2 Std. mit Diskussion |
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