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Personalauswahl mit Augenmaß und Intuition

	Einstellungs- oder Vorstellungsgespräche sind in der Regel freundliche und harmonisch verlaufende Gespräche, wo über den beruflichen Werdegang, über die Kenntnisse und Erfahrungen des Bewerbers geplaudert wird. Der Erkenntnisgewinn ist gering. Beim „diagnostischen Interview“ wie es die Wissenschaftler Heinz Schuler und Marc Solga entwickelt haben, wird mit den klassischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität gearbeitet. Mit wissenschaftlichen Methoden (Stichproben, Skalen, Koeffizienten) werden „sichere Prognosen“ abgegeben, obwohl es bei Auswahlentscheidungen keine Sicherheit geben kann. Für Klein- und Mittelbetriebe kommt ein solches Verfahren schon deshalb nicht in Frage, weil man dazu Fachleute benötigt. Interessant dabei ist, dass Emotionen ausgespart bleiben und ausgerechnet von Wissenschaftlern die Erkenntnisse der Hirn- und Emotionsforschung ignoriert werden. Ein grober Fehler! Emotionen, wozu auch die Intuition zählt, spielen bei der Personalauswahl eine große Rolle, vor allem bei der Entscheidung, wer eingestellt wird. Auf die Ratio sollte man allerdings beim Auswahlprozess nicht verzichten.
Faustregeln für die Personalauswahl:
1	Anforderungen beschreiben
	Beschreiben Sie, was der Bewerber können muss und welche Stärken bei der Aufgabe nützlich sind. Je präziser die Anforderungen beschrieben sind, desto besser können Sie die Interview-Fragen formulieren, die von den Anforderungskriterien abgeleitet werden. Wenn Sie das wissen, können Sie die weiteren Schritte festlegen: Suchmethode, Vorauswahl, Interview-Fragebogen.
2	Der erste Eindruck ist nicht immer entscheidend
	Die äußerliche Erscheinung, das Auftreten, der Gang, der Händedruck hinterlassen einen Eindruck, der sich im Kopf festsetzt, ganz unwillkürlich. Doch Vorsicht! Sicheres Auftreten reicht als Qualifikation für viele Aufgaben nicht aus. Und gelegentlich gibt es darunter auch Blender, die Sie bestimmt nicht einstellen möchten. Verlassen Sie sich auf Ihr Bauchgefühl. Der erste Eindruck ist ein Spontanurteil, das auf Intuition beruht. Doch Vorsicht! Intuition kann auch zu einem Fehlurteil führen. Auslöser können Sympathie sein, gleiche Wellenlänge, Charaktereigenschaften, Vorurteile, Aussehen, Stimme.  Nach fünf Minuten hat man einen ersten Eindruck. Man hat den Bewerber im Geiste schon eingestellt oder abgelehnt. Doch das muss eine Arbeitshypothese bleiben. Bei einem positiven ersten Urteil sollte man Argumente sammeln, die dagegen sprechen und bei negativem Eindruck umgekehrt verfahren. Nach dem Interview weiß man, ob sich der erste Eindruck verfestigt hat oder nicht.
3	Sprechen Sie im Interview auch die Gefühle an
	Warum Gefühle ansprechen? Sie erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Fragen Sie ihn, wie es sich anfühlt, wenn man mit einer Idee scheitert oder ein Projekt erfolgreich zu Ende führt? Aus Fehlern lernt man mehr als aus Erfolgen. Fragen Sie die Bewerber, wie sie aus dem Loch, in das sie gefallen sind, wieder herausgekommen sind, was sie aus den Fehlern gelernt haben, wie sie einen Kunden zurück gewonnen haben oder wie es ihnen als Chef gelungen ist, die Widerstände der Mitarbeiter gegen die Neuorganisation zu überwinden.
4	Auf die Mimik achten
	Gesichter können über einen Menschen oft mehr verraten als alles, was er sagt. Während der Verstand mit den Worten beschäftigt ist, befasst sich das Unterbewusstsein mit Stirn, Mund, Augenwinkeln und ihren aufschlussreichen Bewegungen. Der amerikanische Psychologe Paul Ekman beschäftigt sich seit mehr als dreißig Jahren mit diesem Thema (Gefühle lesen, 2007). Etwa dreitausend von zehntausend Gesichtsausdrücken (viele sagen nichts aus, wie zum Beispiel Grimassen) verraten viel über den inneren Zustand eines Menschen hinter der Fassade, wie Freude, Angst, Ekel oder Lüge. Interviewer sollten sich auch über andere Körpersignale (Gestik, Stimme, Gang) Notizen machen, weil dies für die Gesamtbeurteilung der Eignung von Bedeutung sein könnte.
5	Beteiligen Sie künftige Kollegen an der Auswahl
	Es gibt kaum jemand in einem Unternehmen, der ganz für sich alleine arbeitet. Es kommt auch darauf an, dass die Zusammenarbeit in der Arbeitsgruppe funktioniert. Passt der neue Mitarbeiter in die Gruppe? Organisieren Sie eine zwanglose Kaffeerunde mit dem Bewerber und den Kollegen, ohne Chef. Ihre Mitarbeiter werden ihnen dann schon sagen, was sie von diesem Bewerber halten.
6	Entscheidung
	Ist Intuition, das Bauchgefühl, ein guter Ratgeber bei der Entscheidung, wer eingestellt wird? Sind wir nicht vielmehr Opfer unserer Vorurteile, der Wunschvorstellungen, der Werte und dem Glauben an das Gute im Menschen? Nicht jede Bauchentscheidung muss richtig sein, das wissen wir intuitiv und aus Erfahrung. Verstand und Logik sind nicht unfehlbar, aber Gefühl und Intuition auch nicht.  Viele Praktiker, die Personal einstellen, wissen, dass man ein Gespür dafür haben muss, wer der richtige Bewerber ist. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, kann schon deswegen keine rationale sein, weil es sich um eine Prognose handelt und es deshalb keine Gewissheit gibt. Die Wahrscheinlichkeit erhöht sich, wenn wir es mit einem Bewerber zu tun haben, der bereits in ähnlicher Funktion erfolgreich gearbeitet hat. Aber sicher können wir nicht sein, weil es zu viele unbekannte Faktoren gibt. Tests helfen wenig. Wer eine hohe Intelligenz besitzt, kann von seiner Begabung und Neigung Manager, Bischof oder Hochschullehrer werden. Besitzt dieser Bewerber eine kriminelle Energie, könnte er auch Mafia-Boss oder Terrorist werden.   Sollen wir uns bei der Personalauswahl ganz von der Ratio verabschieden und der Logik ade sagen? Nein. Wir sollten das Auswahlverfahren optimieren, aber nicht die Entscheidung. Das Einstellungsinterview sollte gut vorbereitet werden und strukturiert sein. Die Fragen und Aufgaben, die gestellt werden, sollten von den Anforderungskriterien abgeleitet sein. Die letzte Instanz bei der Einstellungsentscheidung sollte allerdings die Intuition sein. Gehen Sie vor wie bei der Partnerwahl: Keine Kompromisse. Alle an der Auswahl Beteiligten müssen ohne Vorbehalt für die Einstellung votieren. Wenn es Bedenken gibt, die nicht ausgeräumt werden können (evtl. durch ein zweites Gespräch), wird der Bewerber nicht eingestellt. Selbst wenn alle Fakten und Argumente für den Bewerber sprechen und ihnen ihr Bauchgefühl sagt „Nein“, sollten sie der Intuition folgen, auch wenn sie das Gefühl nicht begründen können.

Seminarbeschreibung:
Personalauswahl mit Augenmaß und Intuition
	Ziel / Nutzen
		In manchen Branchen (z.B. Pflege, IT) wird es immer schwieriger, geeignetes Personal zu finden. Es gilt, neue Wege zu gehen, um die „Richtigen“ zu finden mit einer praxiserprobten Methode: Bei der Beurteilung der Eignung des Bewerbers werden die Anforderungen (Soll) den tatsächlichen Kenntnissen, Erfahrungen, Fähigkeiten und bisherigen Arbeitserfolgen (Ist) gegenübergestellt. Um dies festzustellen werden nicht nur Fragen gestellt, sondern auch Aufgaben wie sie in der Praxis vorkommen. Die Teilnehmer lernen, einen Interviewfragebogen zu entwerfen, ein Interview zu führen (Rollenspiel) und die Eignung von Bewerbern zu beurteilen.
	Inhalt:
		Suchmethoden
		-	Printmedien
		-	Internet
		-	Arbeitsagentur
		-	Jobbörsen
		-	Job-Messen
		-	Leiharbeit
		Vorbereitung des Interviews
		-	Aufgaben und Anforderungen formulieren
		-	Vorauswahl: Wer wird eingeladen?
		-	Interviewbogen entwerfen: Fragen, Aufgaben, Rollenspiele
		Das Interview
		-	Erkenntnisse der Hirnforschung: Spiegelneurone, Intuition und Emotionen
		-	Der erste Eindruck
		-	Eröffnung und Einstimmung
		-	Körpersprache: Auf Mimik und Stimme achten
		-	Beispiele aus der Praxis, Übungen, Rollenspiele
		-	Rechtliche Aspekte: AGG, zulässige Fragen, Mitwirkung Betriebsrat
		Eignungsbeurteilung
		-	Soll-Ist-Vergleich
		-	Schriftliche Voten der Interviewer
		Entscheidung
		-	Rational und intuitiv entscheiden
		-	Einmütigkeit, keine Kompromisse
		-	Bei Zweifeln zweites Interview
	Zielgruppe:
		Führungskräfte, Personalfachleute
	Dauer:
		1 Tag
	Seminarleiter:
		Karl-Heinz List

 

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